ב-7 באוקטובר 2023 השתנה הכל. לא רק בחזית הביטחונית, אלא גם בעולם התעסוקה והגיוס. בתור אנשי HR, מצאנו את עצמנו מתמודדים עם מציאות חדשה לחלוטין – מציאות שבה כללי המשחק הישנים כבר לא עבדו, והצרכים של מעסיקים ומועמדים השתנו בן לילה.
עכשיו, כשהמלחמה מסתיימת (בתקווה) ואנחנו יכולים לנשום לרווחה, הגיע הזמן להסתכל אחורה ולהבין – מה באמת השתנה? ומה נשאר איתנו לדרך הלאה?
המציאות שהייתה: כשהמלחמה נכנסה למשרד
המלחמה יצרה סיטואציה שלא חווינו בעבר. פתאום, מאות אלפי עובדים נעלמו מהמשרדים לשירות מילואים ממושך…שוב ושוב. חברות נאלצו להמשיך לתפקד עם צוותים חסרים, פרויקטים הוקפאו, ולוחות זמנים התפוצצו.
אבל זה לא היה רק על המילואימניקים עצמם. זה היה גם על בני/בנות הזוג שנשארו בבית עם הילדים, על העובדים מהדרום והצפון שפונו, על אלה שהתמודדו עם חרדות ופחדים, ועל כולנו שניסינו להחזיק את השגרה תוך כדי מציאות לא שגרתית בכלל.
מה קרה לשוק העבודה? – שלוש תובנות מרכזיות
- המלחמה על הטאלנטים – גרסה חדשה שנשארה איתנו
לפני המלחמה דיברנו על "מלחמה על טאלנטים" במובן של תחרות בין חברות. במהלך המלחמה? זו הייתה ממש מלחמה. חברות רבות התמודדו עם:
- מחסור חריף בכוח אדם – עובדים במילואים, התפטרויות עקב מצב נפשי, ירידה חדה במספר המועמדים הפעילים
- צורך דחוף במילוי משרות – צורך למצוא תחליפים מהר, לפעמים זמניים, לפעמים קבועים
- תחרות חסרת תקדים – כולם חיפשו את אותם אנשים, במקביל
והיום? התחרות על טאלנטים לא נעלמה, אבל היא השתנתה. חברות שהצליחו לשמור על העובדים שלהן במהלך המשבר יצאו חזקות יותר, וזיכרו הארגוני שלהן הפך למשאב תחרותי.
- המועמד החדש: מה באמת חשוב לו – אתמול, היום ומחר
אם לפני המלחמה מועמדים חיפשו משכורת גבוהה, תנאים מעולים ואופציות, במהלך המלחמה סדר העדיפויות השתנה לגמרי. והנה מה שגילינו – השינוי הזה לא זמני:
ביטחון תעסוקתי – זה המספר 1 החדש, ונשאר כזה. מועמדים רוצים לדעת שהחברה יציבה, שלא יפוטרו במשבר הבא, שיש תוכנית ארוכת טווח. החוויה ממשבר הקורונה והמלחמה יצרה דור של עובדים שמחפשים יציבות.
גמישות אמיתית – לא עוד "גמישות" כסיסמה שיווקית. מועמדים למדו לדרוש אפשרות עבודה מהבית כשהמצב מחייב, שעות גמישות כשיש אירוע משפחתי, הבנה אמיתית למצבים קשים. והם זוכרים מי נתן להם את זה ומי לא.
ערכים ארגוניים משמעותיים – כן, זה תמיד היה חשוב, אבל המלחמה הייתה מבחן האש. מועמדים בחנו והם ממשיכים לבחון: איך החברה התייחסה למילואימניקים? מה עשו למפונים? הייתה תמיכה נפשית אמיתית? הזיכרון הזה חי וקיים.
איזון נכון – Work-Life Balance זה כבר לא מונח, זו הכרח. אנשים למדו שהחיים קצרים מדי כדי לשרוף את עצמם בעבודה, והם לא מוכנים לוותר על זה עכשיו.
- המילואימניקים: הלקחים שלמדנו
אם יש משהו שהמלחמה הזו לימדה אותנו, זה שמילואימניקים הם לא רק "עובדים שנעדרים זמנית". זה הרבה יותר מורכב, וחברות שלמדו את הלקח הזה – הן אלה שהצליחו:
במהלך השירות – מה למדנו:
- החברה חייבת להיות מוכנה מראש עם תוכנית המשכיות עסקית
- צריך מאגר של תחליפים פוטנציאליים (פרילאנסרים, יועצים חיצוניים)
- תקשורת שקופה מול הלקוחות והצוות היא קריטית
- שמירה על קשר עם העובד במילואים (במינון הנכון) שומרת על החיבור
בחזרה מהשירות – מה עבד:
- תוכנית חזרה מובנית עם תקופת התאקלמות הדרגתית
- "חפיפה הפוכה" מסודרת – עדכון על כל מה שהשתנה
- מתן זמן לריפוי נפשי, בלי לחץ לחזור ל-100% מיד
- הכרה בכך שהעובד חזר משונה – וזה בסדר גמור
האתגר של בני/בנות הזוג – זה שלא מדברים עליו מספיק:
- גם הם נשאו את העומס – בית, ילדים, עבודה, הכל לבד
- גם להם הייתה צריכה גמישות, הבנה, תמיכה
- חברות חכמות הבינו שתמיכה במשפחות = שמירה על העובד
- אירועי הוקרה ותמיכה במשפחות יצרו נאמנות ארגונית בלתי רגילה
אז מה עושים עכשיו? המדריך המעודכן לעידן החדש
כמעסיקים – הלקחים שצריך ליישם:
- להיות שקופים ואמיתיים – תמיד
המלחמה הוכיחה שמועמדים מעריכים אמת יותר מכל דבר אחר:
- ספרו למועמדים איך התמודדתם עם המשבר – זו כרטיס הביקור שלכם
- אל תבטיחו מה שאתם לא יכולים לעמוד בו – לעולם לא
- הראו מה למדתם ואיך השתפרתם – זו בשלות ארגונית אמיתית
- לבנות מדיניות ברורה למצבי חירום – ולא רק למילואים
המלחמה הבאה עשויה להיות אחרת, אבל משבר יגיע. האם אתם מוכנים?
- יש לכם תוכנית המשכיות עסקית מעודכנת?
- יש מדיניות ברורה למצבי חירום (מלחמה, מגפה, אסון טבע)?
- המדיניות הזו מתוקשרת בגלוי לכולם, כולל מועמדים חדשים?
- זכרו – יש חוק מאוד מאוד ברור, והמועמדים יודעים את זה
- לחשוב out of the box – זה כבר לא בונוס, זה סטנדרט
המלחמה הכריחה אותנו לחשוב אחרת. בואו נשמור על זה:
- מודלים היברידיים של עבודה הוכיחו את עצמם – אל תחזרו לנוקשות
- פרילאנסרים, יועצים, אנשים בפרישה – הם לא "פתרון B", הם משאב אמיתי
- משרות חלקיות ועבודה לפי פרויקט יצרו גמישות שהצילה חברות
- מועמדים "לא סטנדרטיים" הפתיעו את כולם – תנו להם הזדמנות
- לתת תמיכה אמיתית – זה כבר לא "נחמד לעשות"
בריאות נפשית היא כבר לא מילת באזז:
- חברות שהשקיעו בזה ראו ROI אמיתי בשימור עובדים
- תקצבו משאבים אמיתיים: פסיכולוגים, סדנאות, ימי החלמה
- צרו קהילה פנימית של תמיכה הדדית – היא תישאר גם אחרי המשבר
- זכרו – עובד שמרגיש שדואגים לו, נשאר נאמן
כאנשי משאבי אנוש – מה התפקיד שלנו עכשיו?
- להיות הגשר – תפקידנו לא השתנה, התעצם
- אנחנו הקשר בין ההנהלה לבין העובדים, ועכשיו זה קריטי יותר מתמיד
- תפקידנו למצוא את האיזון הנכון ולתרגם צרכים לשני הכיוונים
- המלחמה הוכיחה את הערך שלנו – בואו נמשיך להוביל
- לעדכן תהליכי גיוס – לנצח
הלקחים מהמלחמה צריכים להשתלב בתהליך הגיוס:
- ראיונות כוללים שיחה על ערכים ארגוניים – מה עשינו במשבר
- שואלים את המועמד על הצרכים האמיתיים שלו, לא רק על הכישורים
- כנות לגבי אתגרים – מועמד שיודע למה הוא נכנס יישאר יותר זמן
- תקשורת שקופה היא הסטנדרט החדש – גם כשיש חוסר וודאות
- לשמור על עצמנו – כן, עלינו
גם לנו היה קשה, גם אנחנו חיינו את המשבר הזה:
- נכון לתת תמיכה, אבל אסור לשכוח לקבל
- שיתוף עם עמיתים, התייעצות, ובקשת עזרה – זו לא חולשה
- אנחנו צריכים להיות חזקים כדי לתמוך באחרים
- לזכור את החזון ארוך הטווח
המלחמה הסתיימה, אבל הלקחים נשארים:
- מי ששמר על האנשים שלו במשבר, יצא חזק
- בנו תרבות ארגונית שתחזיק גם במשברים הבאים
- ההשקעה בעובדים היא לא הוצאה, זו השקעה אסטרטגית
לסיכום: זה לא סוף, זו התחלה חדשה
המלחמה הזו שינתה משהו עמוק בשוק העבודה הישראלי. זו לא הייתה "תקופה קשה שעברה" – זו הייתה נקודת מפנה שעיצבה מחדש את הציפיות, הערכים והעדיפויות של כולנו.
מועמדים היום יותר מודעים למה שחשוב להם באמת. הם למדו מהניסיון הקשה הזה, והם זוכרים מי היה שם בשבילם ומי לא. חברות שיבינו את זה, שישמרו על הלקחים, שימשיכו לראות את העובדים שלהן כאנשים ולא רק כמשאבים – הן אלה שיצליחו בעידן החדש.
ואנחנו, אנשי ה-HR? אנחנו הקו הראשון. אנחנו אלה שחיינו את המשבר מקו ראשון, ששמרנו על האנשים שלנו, ושעכשיו צריכים לוודא שהלקחים האלה לא יישכחו. תפקידנו הוא לתרגם את הצרכים החדשים למדיניות, ליצור את המקום שבו אנשים באמת רוצים לעבוד – גם כשהמצב טוב וגם כשהוא קשה.
זה לא פשוט. זה מורכב. אבל זו גם הזדמנות – הזדמנות לעשות את זה נכון, לבנות משהו יותר טוב, יותר אנושי, יותר נכון, ויותר מוכן למשבר הבא.
אז זכרו – אתם לא לבד בזה. כולנו עברנו את אותו המסע, למדנו תוך כדי, ועכשיו אנחנו חזקים יותר בגלל זה.
ואם יש משהו שאני יודעת בוודאות – זה שאחרי החושך, תמיד מגיע האור. והאור הזה, הוא הזדמנות לבנות משהו טוב יותר.
מיה אקרמן-סבג
אשת HR ויועצת ארגונית
