תפקיד אנשי משאבי אנוש בעידן של אי-ודאות: אתגרים והזדמנויות

תפקיד אנשי משאבי אנוש (HR) עבר שינוי משמעותי בשנים האחרונות. בעוד שבעבר התמקדו אנשי HR בעיקר בניהול משימות אדמיניסטרטיביות, כגון גיוס עובדים, ניהול שכר ותנאים, ופיטורים, כיום תפקידם הפך אסטרטגי יותר. אנשי HR נדרשים כיום להיות שותפים עסקיים אסטרטגיים, המסייעים להנהלה להשיג את מטרותיה.

השינוי בתפקיד אנשי HR נובע מכמה גורמים, ביניהם:

הגלובליזציה: התחרות בשוק העבודה הפכה גלובלית, ועובדים יכולים בקלות לעבור בין חברות ומדינות. כתוצאה מכך, חברות צריכות להתמקד יותר בגיוס ובשמירה על טאלנטים. מ שהיה קשה עד בגדר "חלום", הפך להיות נורמטיבי, קל ונגיש.
השינויים הטכנולוגיים: הטכנולוגיה משפיעה על כל תחומי העבודה, כולל ניהול משאבי אנוש. כתוצאה מכך, אנשי HR צריכים להיות בקיאים בטכנולוגיות חדשות ולדעת להשתמש בהן כדי לשפר את עבודתם.כלי ה AI אשר מייעלים את תהליכי הגיוס עבור המגייסים והמועמדים כאחד, הפלטפורמות הנגישות ועוד'.
השינויים הדמוגרפיים: כוח העבודה הופך מגוון יותר, עם עובדים מרקעים שונים, גילאים, ותפיסות עולם. כתוצאה מכך, חברות צריכות להיות יותר רגישות לצרכים של עובדים אלו ולפתח תוכניות עבודה גמישות ומותאמות אישית. מעבר לגיוון באופי המועמדים- החל מבעלי מוגבלויות, מגזרים שנכנסו לשוק העבודה, פליטים שהגיעו מחו"ל ועד מועמדים בגל פרישה שמעוניינים להמשיך ולהשתלב בכח העבודה. ארגונים צריכים לבצע התאמות אשר לטווח הארוך בהחלט "יספקו את הסחורה", ארגונים יזכו במועמדים לויאליים, מנוסים, מלאי הערכה גם במחיר של ביצוע התאמות ייחודיות או תהליכי קליטה וחפיפה ייחודיים .

הקורונה והמלחמה בישראל:

משבר הקורונה והמלחמה בישראל העמידו אתגרים חדשים בפני אנשי HR. במהלך הקורונה, חברות רבות נאלצו להתמודד עם סגרים, עבודה מהבית, ופיטורי עובדים. אנשי HR נדרשו לסייע לחברות להתמודד עם אתגרים אלו ולפתח תוכניות עבודה חדשות, תוך שמירה על בריאותם ורווחתם של העובדים.

בתור אנשי HR למדנו להתגבר על מכשולים רבים-

יכולת להפגש/לראיין פרונטלית מועמדים- עברנו לגיוס בזום/בוט/גוגל
מגוון מועמדים מרקעים שונים- למדנו לראות "מעבר" למסך קו"ח- לנתח ולבחון יכולות, ראייה, בחנו DNA לעומת ניסיון…
התגברנו על שינויים במודל העבודה- היברידי/רמוט/משרד/משולב
קבלת עובדים כפרילאנסרים- אין ספק שהזעזועים שעולם התעסוקה חווה בשנים האחרונות גרם לאנשים לבחון את מודל ההעסקה האישי שלהם, לנסות לשלב, למקבל, לעבוד בתור פרילאנס עקב חלקיות במקומות מסויימים. כלומר, ישנם עובדים אשר מצאו פתרונות יצירתיים על מנת להישאר עם פרנסה מספקת ואנו אנשי ה HR נאלצים לפתוח את הראש ולמצוא דרכים ופתרונות למגוון סוגי העסקה.
אנשי ה HR כקו ראשון לאיתור עובדים במצוקה- עקב השיח והקשר הצמוד עם העובדים, היכולת לשמוע את הצרכים של העובד מעבר לפן המקצועי, להיות עם היד "על הדופק" בכל הקשור לתפקוד ולנוכחות העובדים.

המלחמה בישראל גרמה לחוסר ודאות רבה בשוק העבודה. חברות רבות נאלצו להתמודד עם ירידה בפעילות, ופיטורי עובדים. אנשי HR נדרשים כיום לסייע לחברות להתמודד עם אתגרים אלו ולפתח תוכניות עבודה חדשות, תוך שמירה על המוטיבציה והפרודוקטיביות של העובדים.

אתגרים והזדמנויות:

השינויים שחלו בשוק העבודה בשנים האחרונות מעמידים אתגרים רבים בפני אנשי HR.

אתגרים:

גיוס ושמירה על טאלנטים: התחרות על עובדים מוכשרים הולכת וגדלה, ועובדים יכולים בקלות לעבור בין חברות. אנשי HR צריכים לפתח תוכניות גיוס ושמירה אטרקטיביות, תוך התמקדות בצרכים וברצונות של עובדים. תוך התחשבות בתנאים המשתנים ויכולת הארגון להתמודד עימם.
פיתוח תוכניות עבודה גמישות: כוח העבודה הופך מגוון יותר, ועובדים רבים מעוניינים לעבוד בצורה גמישה. אנשי HR צריכים לפתח תוכניות עבודה גמישות, המאפשרות לעובדים לעבוד מהבית, בשעות גמישות, ובמשרה חלקית. עלינו לקחת בחשבון סוגי העסקה שונים במודלים שונים ולהתאים את אופי הגיוס לכך.
טיפול בבריאותם ורווחתם של העובדים: בריאותם ורווחתם של העובדים משפיעה רבות על הפרודוקטיביות שלהם. אנשי HR צריכים לפתח תוכניות לקידום בריאותם ורווחתם של העובדים, תוך התמקדות במניעת לחץ, חרדה, שחיקה וחוסן נפשי שהפך למונח השגור בפי כל אחד ואחת מאיתנו. וכמובן, לפעול לקידום תוכניות אלו בארגון תוך שימת דגש על אוכלוסיות "בסיכון" בארגון כגון: מילואימניקים/יות, בני/בנות זוג של מילואימניקים/יות, משפחות מפונות, אנשי הדרום והצפון, פצועים/ות, משפחות שכולות, חטופים ועוד' ועוד' לצערנו.

הזדמנויות:

"תמיד הכי חשוך לפני עלות השחר…"

זהו משפט שמלווה אותי כל חיי, זוהי מנטרה וזוהי אמת ברורה…בתור אנשי HR עלינו לחשוב ולזכור את היום שאחרי, את זה שהעולם הוא דינאמי, משתנה ומסתגל מהר, שאחרי תקופת השפל…מגיעה הגאות.

על כן, עלינו לראות גם את ההזדמנויות שנוצרות בתקופות אלו ותוך כדי.

שימוש בטכנולוגיות חדשות: טכנולוגיות חדשות יכולות לסייע לאנשי HR לשפר את עבודתם. אנשי HR יכולים להשתמש בטכנולוגיות אלו כדי לגייס עובדים, לנהל שכר ותנאים, לפתח תוכניות הדרכה, ולתקשר עם עובדים. עולם ה AI לא עצר מלכת והכלים משתפרים ויכולים לסייע לנו במגוון תחומים: בגיוס, בתקשורת פנים וחוץ ארגונית, בניתוח וסינון יעיל ומהיר של קו"ח ומועמדים, ביכולת לתקשר ללא מגבלות פיזיות ועד איתור טאלנטים ופיתוח עובדים.
פיתוח מיומנויות חדשות: אנשי HR צריכים לפתח מיומנויות חדשות, כגון ניתוח נתונים, תקשורת בינאישית, ופתרון בעיות בצורה מהילה וייעילה. היכולת לשלב בין הצד המקצועי לאישי- להיות על תקן HRBS , לדעת להרגיש את הלך הרוח, את צרכי העובדים אך להיות נאמנה לאסטרטגיה העסקית של החברה. לצרכים, ליכולות ולערכי החברה.

בתור אנשי/ות HR עלינו להיות בעלי יכולת תגובה, הסתגלות ויצירתיות…עולם התעסוקה חווה תהפוכות רבות ועלינו להיות קשובים לשינויים, לצרכים ולשוק והכי חשוב להישאר אנושיים בתוך הסיטואציות המורכבות איתן אנו נאלצים להתמודד.

אז מה עושים?

עוקבים- אחרי הרשתות, אחרי החדשות, אחרי החוקים ותקנות, אחרי "מצב הרוח" הארגוני ביחס למדיני, מגמות חדשות וכמובן על היכולת שלנו להגיב בצורה מיטבית .
פיתוחים טכנולוגיים- אין מה לעשות!! העולם מתקדם ואנחנו חייבים/ות להתקדם איתו.
תתייעצו! קהילת ה HR הינה קהילת עמיתים מצוינת להתייעץ איתה.
לשמור על עצמנו!! כן…כן…אנו אלו שסופגים, שומעים את הבכי, את הקשיים, מנתבים בין צרכי ויכולות הארגון לעובדים/ות, אנו אלו שנטפל במקרים הקשים והפחות..אנו הקו הראשון בארגון ולפעמים גם אנחנו צריכים/ות עזרה- וזה בסדר גמור!
לא ליפול ללחץ!! אחרי גל פיטורי המילואימניקים/ות ואנשי/ותיהם למדנו כולנו מהם הקווים האדומים שלנו- היו נאמנים לעצמכם…כל אחד לפי הגבול והיכולת שלו. אבל חשוב שנוכל להסתכל לאחור ולדעת שעשינו ככל שביכולתנו על מנת להקל בתקופה זו…ולא ההפך.

אז תזכרו…אנחנו פה בתפקיד מסוים שאותו בחרנו…תפעלו בהתאם ותזכרו שאתם/ן לא לבד!

מיה אקרמן-סבג

אשת HR, יועצת ארגונית, מלווה תפקידי C LEVEL וארגונים בעתות משבר,מנכ"לית Evolve- Smart Copy ; שותפה ב Orna & Maya- Career and More .